Het is medio 2023, en de wereld van wet- en regelgeving is continu in beweging. Werkgevers kunnen niet ontkomen aan de veranderingen die zich voordoen in het arbeidsrecht. Op 1 juli 2023 zijn er enkele belangrijke wetswijzigingen doorgevoerd die mogelijk invloed hebben op jouw situatie als werkgever of werknemer. Benieuwd naar wat dit precies voor jou betekent?

Stijging wettelijk minimum loon

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid herziet het wettelijk minimumloon twee keer per jaar, op 1 januari en 1 juli. Per 1 juli 2023 is het wettelijk minimumloon gestegen met 3,13%. Voor fulltime werknemers van 21 jaar en ouder betekent dit dat het minimumloon nu €1995,- per maand bedraagt. Bekijk het volledige overzicht van de minimumloonbedragen op de website van de Rijksoverheid.

Wettelijke vakantiedagen 

Er zijn twee soorten vakantiedagen, wettelijke- en bovenwettelijke vakantiedagen. Wettelijk gezien heeft elke werknemer recht op een bepaald aantal vakantiedagen. Elke werknemer krijgt vier keer het aantal contractdagen (per week) aan vakantie. Een medewerker die fulltime werkt (vijf dagen per week) heeft dus recht op twintig wettelijke vakantiedagen. Als een werknemer meer vakantiedagen opbouwt dan het wettelijk aantal, dan spreken we van bovenwettelijke vakantiedagen. Vaak staan afspraken over deze extra vakantiedagen in een CAO of arbeidsovereenkomst.

Zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen mogen mee worden genomen naar het volgende jaar. Maar let op, per 1 juli 2023 komen de wettelijke vakantiedagen zes maanden na afloop van het jaar waarin de werknemer deze vakantiedagen heeft opgebouwd te vervallen. Hiervoor geldt wel dat de werkgever vooraf moet waarschuwen dat deze vakantiedagen dreigen te vervallen. In een gerechtelijke uitspraak werd bepaald dat werknemers anders het recht hebben om hun overgebleven vakantiedagen tot 5 jaar later nog op te nemen (net zoals dat is geregeld voor bovenwettelijke vakantiedagen).

Belangrijke wijzigingen Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) 

Rechtspositie

Een belangrijke wijziging is dat alle opeenvolgende uitzendovereenkomsten in fase A met een uitzendbeding een minimale duur krijgen. Dit betekent dat elk contract ten minste vier weken moet duren. Voorheen gold deze regel alleen voor uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding en contracten in fase B, maar dit wordt nu uitgebreid naar alle soorten contracten. Naast deze verandering, krijgen uitzendkrachten met de nieuwe CAO meer inspraak in hun beschikbaarheid bij het opstellen van roosters. Dit houdt in dat een uitzendkracht tenminste beschikbaar moet zijn voor de afgesproken contracturen, maar dat de extra beschikbaarheid wel redelijk moet blijven. Het is hierbij van belang dat de extra beschikbaarheid, in goed overleg moet worden vastgesteld.

Uitzending bij ziekte

Met ingang van 1 juli 2023 is het niet langer toegestaan voor opdrachtgevers om de terbeschikkingstelling van een uitzendkracht te beëindigen bij ziekte. De uitzendkracht blijft in geval van ziekte in dienst met recht op loon en gaat uit dienst zodra de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd is.

Voor andere omstandigheden dan ziekte blijft het uitzendbeding gewoon gelden. De flexibiliteit voor de inhuur van uitzendkrachten blijft daarmee onveranderd.

Uitbreiding inlenersbeloning

De inlenersbeloning is per 1 juli 2023 verder uitgebreid. Dit betekent dat uitzendkrachten ook recht hebben op vergoedingen die gelden voor personeel dat direct in dienst is bij de opdrachtgever. Deze vergoedingen omvatten onder andere eenmalige uitkeringen, vaste eindejaarsuitkeringen, bruto en netto toeslagen (zoals onregelmatigheidstoeslag en overurentoeslag), en bruto en netto kostenvergoedingen (zoals reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding).

Periodieke verhoging en inschaling

Vanaf 1 juli 2023 is het uitgangspunt dat uitzendkrachten altijd recht hebben op een periodieke verhoging (conform de geldende regels binnen de eigen organisatie). Als de verhoging afhankelijk is van een beoordeling, dan moet je als inlener kunnen aantonen dat er sprake is van een negatieve beoordeling om géén periodieke verhoging toe te kennen. Vindt er geen (of geen tijdige) beoordeling plaats? Dan is het uitzendbureau tóch verplicht om een periodieke verhoging toe te kennen. Gaat de uitzendkracht tijdelijk uit dienst en keert deze uitzendkracht binnen 9 maanden bij dezelfde inlener vanuit hetzelfde CAO-gebied terug? Ook dan moet het uitzendbureau een periodieke verhoging toekennen indien er een verhoging zou hebben plaatsgevonden binnen de 9 maanden. Daarnaast moet bij aanvang van de werkzaamheden vanaf 1 juli 2023 rekening gehouden worden met de relevante werkervaring (in elk geval met ervaring, opleidingen en competenties) bij het inschalen. Ook wanneer dat niet gebruikelijk is in de organisatie. Een uitzendkracht met relevante werkervaring kan dus niet starten in de laagste trede van de functieschaal.

Pensioen

Alle uitzendkrachten hebben recht op deelname aan het StiPP-pensioen (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten). Met ingang van 1 juli 2023 wordt de wachttijd voor deelname aan de Basisregeling afgeschaft. Voorheen moesten uitzendkrachten 8 gewerkte weken wachten voordat ze konden deelnemen. Nu zullen uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag deelnemen aan de StiPP Basisregeling en direct pensioen opbouwen. Vanaf 1 januari 2024 wordt de leeftijdsgrens voor deelname aan de StiPP Basisregeling verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar.

Er zijn een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht die van kracht zijn vanaf 2024

Werken waar je wilt

In de Wet werken waar je wilt staat dat werkgevers het verzoek van werknemers om thuis te werken in principe moeten accepteren, mits het mogelijk is voor het type werk wat de werknemers uitvoeren. Deze wet is eveneens van toepassing op verzoeken van thuiswerkers die juist op kantoor willen gaan werken of op een andere locatie. De invoeringsdatum van deze wet is momenteel nog niet bekend, maar zal waarschijnlijk in 2024 plaatsvinden.

CO2-uitstoot

Vanaf 2024 zijn werkgevers met meer dan 100 personeelsleden verplicht gegevens bij te houden van de kilometers die hun werknemers zakelijk reizen. Deze gegevens moeten werkgevers vanaf 2025 digitaal bij het rijk indienen, waarna vervolgens de CO2-uitstoot wordt berekend. Het doel hiervan is dat werkgevers bewuste keuzes maken over verduurzaming van hun mobiliteit.

Heb jij met deze wetswijzigingen in het arbeidsrecht te maken en heb jij vragen over de wetswijzigingen? Neem dan contact op met Kirsten Fries.