Over ghosting door werkgevers en wat dat achterlaat
Lisa is begin dertig en werkt als management assistant. Niet actief op zoek, wel nieuwsgierig naar wat er speelt. Via LinkedIn komt ze in gesprek over een rol die eigenlijk precies past: dynamisch team, goede voorwaarden, ruimte om door te groeien.
Het eerste gesprek voelt goed. Het tweede nog beter. Er wordt gelachen, inhoudelijk doorgevraagd, en zelfs al voorzichtig vooruitgekeken: “Wanneer zou je eventueel kunnen starten?”
Aan het einde van het gesprek: “Je hoort uiterlijk volgende week van ons.”
Daarna blijft het stil.
Een week. Twee weken. Geen update. Geen feedback. Geen afwijzing. Niets.
Lisa stuurt nog een bericht. Beleefd, kort. Geen reactie.
Nog een poging. Weer niets.
Op dat moment verandert er iets. Niet alleen in haar interesse in de functie, maar in haar beeld van het bedrijf.
Van veelbelovend naar onzichtbaar
Wat hier gebeurt, is geen uitzondering meer. Waar “ghosting” lange tijd vooral werd toegeschreven aan kandidaten, zien we nu steeds vaker het tegenovergestelde: werkgevers die verdwijnen uit het proces.
En dat gebeurt juist in rollen waar je het misschien niet direct verwacht: office functies, supportrollen, HR-posities, finance assistants. Functies waarin kandidaten vaak zorgvuldig, loyaal en communicatief sterk zijn.
Stilte is ook een signaal
Veel organisaties zien het uitblijven van communicatie niet als een actieve keuze. Intern is het vaak verklaarbaar:
- De hiring manager heeft nog geen feedback gegeven
- Er zijn twijfels en er wordt gewacht op een andere kandidaat
- De agenda’s zitten vol, het proces schuift door
Maar voor de kandidaat voelt het niet als “drukte”. Het voelt als desinteresse.
En dat signaal komt hard binnen. Zeker bij professionals die zelf gewend zijn om processen strak te organiseren en verwachtingen te managen.
Employer branding gebeurt in de details
Bedrijven investeren veel in hun imago als werkgever. Mooie werken-bij-pagina’s, sterke verhalen over cultuur, video’s van enthousiaste medewerkers.
Maar uiteindelijk wordt je employer brand niet bepaald door wat je zegt, maar door wat iemand ervaart.
Een sollicitatieprocedure zonder terugkoppeling kan het hele beeld kantelen:
- Van professioneel naar rommelig
- Van betrokken naar afstandelijk
- Van aantrekkelijk naar twijfelachtig
En kandidaten praten. Met collega’s, met vrienden, soms publiekelijk. Zeker in netwerken waar veel office professionals elkaar kennen, verspreiden dit soort ervaringen zich sneller dan je denkt.
Kandidaten zijn veranderd
De tijd dat kandidaten alles accepteerden omdat “het erbij hoort”, ligt achter ons. Zelfs in een markt die iets afkoelt, blijft één ding overeind: mensen kiezen bewuster.
Ze kijken niet alleen naar salaris of functietitel, maar naar hoe een organisatie met hen omgaat.
Hoe snel er geschakeld wordt. Of afspraken worden nagekomen. Of er respect zit in de communicatie.
Blijft het stil? Dan trekken ze hun conclusies en gaan ze verder.
Het probleem zit zelden aan de buitenkant
Veel organisaties zoeken oplossingen in systemen: een beter ATS, automatische updates, templates voor afwijzingen.
Dat helpt, maar het raakt niet de kern.
Ghosting ontstaat bijna altijd intern:
- Onduidelijk eigenaarschap
- Geen harde deadlines voor feedback
- Te veel mensen die iets moeten vinden
- Geen prioriteit op candidate experience
Zolang dat niet verandert, blijft stilte een terugkerend probleem.
Kleine moeite, groot verschil
Het wrange is: het oplossen ervan is vaak verrassend simpel.
Niet makkelijk, wel simpel.
- Zeg alleen wat je waar kunt maken
- Geef ook terugkoppeling als er nog geen beslissing is
- Maak iemand expliciet verantwoordelijk voor communicatie
- Sluit elk proces netjes af, ook bij afwijzing
Het kost minuten. Maar het effect op hoe iemand je organisatie ervaart, is enorm.
Terug naar Lisa
Drie maanden later werkt Lisa ergens anders. Via-via hoort ze opnieuw over het bedrijf waar ze eerder heeft gesolliciteerd. Er staat weer een interessante vacature open.
Ze scrollt er langs. Niet omdat de rol niet goed is, maar omdat het gevoel niet goed is.
En dat is precies wat ghosting doet. Het sluit geen kandidaat uit voor één functie, maar vaak voor de lange termijn.
Tot slot
Ghosting door werkgevers is geen klein schoonheidsfoutje in het proces. Het is een structureel signaal naar de markt. Organisaties die dit blijven onderschatten, verliezen niet alleen kandidaten, maar ook geloofwaardigheid. En in een wereld waarin talent steeds kritischer kiest waar het wil werken, is dat een risico dat je je eigenlijk niet meer kunt permitteren.
Wil je dat jouw sollicitatieproces juist bijdraagt aan een sterk employer brand, en niet onbedoeld kandidaten afschrikt? Of merk je dat het intern lastig is om snelheid en consistentie te bewaken?
Dan is het verstandig om daar gericht naar te kijken. Of je nu behoefte hebt aan advies, optimalisatie of het (deels) uitbesteden van je recruitmentproces: het begint met inzicht en structuur. We denken daar graag in mee.
Meer lezen? Bekijk ook deze blogs van Go-Office:
